Правоотношения между наемным работником и работодателем могут завершиться увольнением по инициативе последнего. Однако просто так, без законных оснований, расторгнуть трудовой договор с работником невозможно.
О том, какие основания для увольнения по инициативе работодателя предусмотрены действующим законодательством, а также об определенных нюансах, связанных с расторжением правоотношений, рассказано в статье.
Может ли руководитель уволить работника по своему желанию?
Трудовое законодательство предоставляет работодателю право расторгать трудовые отношения с подчиненными сотрудниками по собственной инициативе. Основания такого увольнения перечислены в ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Расторжение трудового договора может производиться:
- по отрицательным для работника мотивам — например, в связи с допускаемыми им нарушениями трудовой дисциплины, появлением на работе в состоянии опьянения, предоставлением недостоверных сведений при трудоустройстве, несоответствием занимаемой должности и т. п.;
- по нейтральным для работника основаниям — ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников, смена собственника имущества компании.
Таким образом, работодатель может выступить инициатором прекращения трудовых правоотношений с работником, но на острого оговоренных законом основаниях.
За что можно рассчитать человека: все возможные варианты
Увольнение по инициативе руководителя предприятия в соответствии со ст. 81 ТК РФ возможно в следующих случаях:
- при ликвидации компании или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя;
- в случае смены собственника имущества предприятия (это относится к руководителям и заместителям руководителя организации, главным бухгалтерам);
- при сокращении численности или штата работников компании;
- в случае подтвержденного при аттестации несоответствия сотрудника занимаемой должности или его неспособности исполнять свои обязанности;
- при наличии дисциплинарных взысканий и неоднократного уклонения работника от своих обязанностей без уважительных причин;
- при однократном грубом неисполнении обязанностей, предусмотренных трудовым соглашением между работником и работодателем;
- в случае совершения хищения работником, с которым заключен договор о материальной ответственности, либо иных действий, в результате которых доверие к нему руководителя было утрачено;
- при совершении определенными категориями сотрудников аморальных поступков, идущих в разрез с выполняемыми ими воспитательными функциями;
- при принятии руководителем или заместителем руководителя, либо главным бухгалтером необоснованных решений, в результате которых был причинен вред имуществу компании, оно было неправомерно использовано, нанесен иной вред предприятию;
- при предоставлении в момент трудоустройства заведомо недостоверных документов;
- в случае разглашения охраняемой законом тайны, о которой сотруднику стало известно в связи с выполняемой им трудовой функцией;
- при непринятии мер, направленных на урегулирование конфликта интересов, непредставлении сведений о доходах, имуществе и имущественных обязательствах либо предоставлении недостоверных сведений;
- при нарушении других условий трудового соглашения;
- в некоторых других случаях, предусмотренных законодательством.
Как правильно и законно уволить?
При расторжении трудовых правоотношений с работниками по инициативе работодателя последний обязан провести увольнение в соответствии с требованиями законодательства.
Эти требования разнятся в зависимости от вариантов конкретного основания расторжения трудового договора.
- По общему правилу нельзя уволить сотрудника, находящегося в отпуске или на больничном.
- Также закон запрещает расторжение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей, не достигшими 3-х летнего возраста. Исключением в обоих случаях является полная ликвидация предприятия.
Если речь идет о сокращении численности или штата работников, а также о ликвидации компании, то сотрудник должен быть предупрежден о предстоявшем увольнении не менее чем за 2 месяца.
Прекращение трудовых правоотношений с работником в связи с сокращением или несоответствием занимаемой должности возможно в случае, если работодатель не имеет возможности с согласия увольняемого лица перевести его на другую должность.
Увольнение сотрудника по причине совершения им виновных действий является мерой дисциплинарного взыскания, соответственно, предварительно работодатель обязан запросить у работника объяснения и рассмотреть их (ст. 193 ТК РФ).
Порядок расторжения трудового договора
Прекращение правоотношений между работодателем и подчиненным оформляется соответствующим приказом об увольнении, являющимся основанием для внесения записи в трудовую книжку. При этом как в приказе, так и в трудовой книжке должен быть указан конкретный пункт ст. 81 ТК РФ, послуживший причиной увольнения.
При прекращении правоотношений с лицом, совершившим дисциплинарный проступок или иное виновное действие, должен быть:
- зафиксирован факт нарушения;
- установлены вина сотрудника;
- последствия проступка;
- а также наличие между ними причинно-следственных связей.
При малозначительности деяния, а также предшествующем положительном поведении работника, отсутствии у него взысканий и наличии поощрений увольнение может быть признано судом незаконным.
Нарушение трудовой дисциплины должно быть письменно зафиксировано актом, служебной или докладной запиской и т. п. за подписью не менее 2-х свидетелей произошедшего. После этого должна быть проведена проверка изложенных в акте фактах. В ходе этой проверки у сотрудника должно быть взято объяснение. По окончании проверки его необходимо ознакомить с результатами.
Уволить лицо в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины можно только в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и в течение полугода со дня его совершения.
Если нарушение выявлено по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, со дня нарушения может пройти 2 года. При нарушении антикоррупционных требований срок еще больше: допускается производить увольнение в течение 3 лет со дня совершения проступка.
Работодатель принимает решение об увольнении после изучения материалов проверки, объяснения виновного лица, с учетом тяжести совершенного нарушения и предшествующего ему поведения работника, отношения его к должностным обязанностям и прочих нюансов. Данное решение оформляется соответствующим приказом, в котором должны быть указаны причины прекращения трудовых правоотношений.
С приказом о расторжении договора работника необходимо ознакомить лично под роспись в течение 3-х дней с момента его издания.
В последний день работы сотруднику выдается трудовая книжка с записью об увольнении, с ним производится окончательный расчет.
Правила и инструкция
При увольнении по ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо соблюдать определенные правила, зависящие от конкретного основания расторжения трудового договора.
В случае проведения организационно-штатных мероприятий, в результате которых сокращается численность или штат сотрудников, работодателю необходимо:
- издать приказ о проведении соответствующих мероприятий;
- составить новое штатное расписание;
- определить круг лиц, которые не могут быть уволены, а также лиц, обладающих приоритетным правом на продолжение работы;
- письменно уведомить сотрудников о предстоящем расторжении с ними трудовых договоров;
- предложить им имеющиеся вакантные должности.
В случае ликвидации предприятия действия работодателя должны быть следующими:
- уведомить о высвобождении работников службы занятости населения;
- сообщить профсоюзному органу (при наличии);
- направить сотрудникам уведомления об увольнении.
Увольнение в связи с совершением работником виновных действий (прогула, появления в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, неисполнения трудовых обязанностей, совершения хищения и т. п.) предполагает:
- письменную фиксацию допущенных нарушений;
- проведение проверки по выявленным фактам;
- затребование у сотрудника объяснения.
О том, за сколько дней прогулов можно уволить работника по статье, читайте тут, а об увольнении по статье рассказано здесь.
Прекращение трудовых отношений с работником, который не соответствует занимаемой должности, будет правомерным только в случае подтверждения несоответствия результатами аттестации. Порядок ее проведения регулируется трудовым законодательством, иными законами, локальными актами предприятия.
Увольнение по данному снованию допускается, если невозможно перевести лицо с его согласия на иную должность у данного работодателя. То есть сначала нужно предложить ему работу, соответствующую квалификации, и только если сотрудник откажется, — уволить его.
Мнение профсоюзной организации должно учитываться при увольнении состоящего в ней сотрудника в связи с сокращением численности или штата сотрудников, при его несоответствии занимаемой должности, а также в случае неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей. Если в организации нет профсоюза, это правило не действует.
Приказ
Прекращение трудовых правоотношений с работником по инициативе работодателя оформляется приказом. Его форма может быть:
- унифицированной — форма № Т-8, установленная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1;
- разработанной для нужд конкретного предприятия.
В любом случае в приказе должна содержаться следующая обязательная информация:
- наименование компании;
- номер документа и дата его издания;
- название документа (приказ);
- Ф. И. О., должность увольняемого лица;
- основания увольнения (конкретный пункт ст. 81 ТК РФ);
- дата расторжения договора;
- основания издания приказа (докладная или служебная записка, акт, объяснение лица, материалы проверки и пр.);
- должность и подпись руководителя компании;
- дата и подпись работника, ознакомившегося с приказом.
- Скачать бланк приказа об увольнении
- Скачать образец приказа об увольнении по инициативе работодателя
Приказ должен быть лично доведен до сведения увольняемого лица, факт ознакомления с документом подтверждается его подписью. Отказ сотрудника от ознакомления должен быть зафиксирован письменно. Приказ будет направлен ему по почте.
Как провести процедуру без последствий?
При увольнении по инициативе работодателя, особенно если речь идет о прекращении трудовых отношений по отрицательным для сотрудника основаниям, очень важно строго придерживаться требований законодательства.
Для того чтобы расторжение договора было законным, работодателю необходимо:
- соблюдать сроки (в случае увольнения по сокращению численности или штата работников, ликвидации предприятия – 2-х месячный срок предупреждения об увольнении, при увольнении в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины и прочими нарушениями – сроки привлечения к ответственности в виде увольнения);
- письменно фиксировать выявленные нарушения;
- запрашивать мотивированное мнение профсоюзной организации при ее наличии;
- соблюдать преимущественное право ряда работников на продолжение работы при проведении сокращения;
- требовать объяснения от работников по фактам допущенных им нарушений;
- в случае отказа лица от предоставления объяснений, получения уведомления о сокращении, ознакомления с приказом об увольнении – фиксировать данные факты письменно в присутствии минимум 2-х свидетелей;
- правильно указывать формулировку причин увольнения в приказе и трудовой книжке;
- произвести окончательный расчет и выдать связанные с работой документы (приказ, трудовую книжку) в день увольнения.
Для того чтобы избежать обоснованных претензий со стороны работника, уволенного по инициативе работодателя, важно правомерно и юридически грамотно обосновать прекращение трудовых отношений. В противном случае бывший сотрудник может обратиться в судебные органы и восстановиться в занимаемой ранее должности.
Кроме того, следует иметь в виду, что в ряде случае неправомерное увольнение может грозить руководству предприятия не только гражданско-правовой, но и административной и уголовной ответственностью.