Прогулом считается отсутствие на рабочем месте сотрудника более 4 часов без уважительной причины. Даже за однократный дисциплинарный проступок наниматель вправе уволить работника. Однако в отношении беременной женщины прогул не является веским основанием для расторжения трудовых отношений, хоть и предполагает наложение административных санкций.
Возможно ли увольнение сотрудницы за невыход на работу?
Список ситуаций, когда допускается расторжение трудовых взаимоотношений с сотрудницей в положении по инициативе работодателя, приведен в ст. 261 ТК РФ. Дисциплинарный проступок в это перечень не входит. То есть уволить беременную женщину за прогул, в том числе неоднократный и без уважительной причины, по закону наниматель не вправе.
Кроме того, работодатель обязан гарантировать сотруднице, вынашивающей ребенка, улучшение трудовых условий:
- сокращенный рабочий день (ст. 93 ТК);
- недопустимость труда сверхурочно (ст. 99 ТК), отзыва из отпуска (ст. 125 ТК);
- снижение рабочей нагрузки, норм выработки (ст. 254 ТК).
Если у нанимателя отсутствует возможность предоставить женщине должность, исключающую воздействие негативных производственных факторов, она полностью освобождается от труда с сохранением среднего заработка за пропущенный период. Также сотруднице оплачивается время ее пребывания на медицинском обследовании и лечении (ст. 254 ТК).
Поэтому женщина при пропусках работы должна по требованию работодателя подтвердить уважительную причину своего отсутствия.
Как могут наказать сотрудницу, если у нее нет уважительной причины?
За прогулы по веским основаниям сотрудница в положении ответственности не несет. При этом целесообразно иметь подтверждение уважительной причины, например, справку от врача. Если пропуски повторяются неоднократно и без достаточных на то оснований, возможно наложение на беременную сотрудницу дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):
- замечания;
- выговора.
Возможно применение и иных санкций. Действенным инструментом против прогулов без уважительной причины выступает финансовое наказание, например, отказ в начислении премии сотруднице, штраф. Такие меры ответственности должны быть прописаны в локальных нормативных актах предприятия.
Выбор взыскания зависит от тяжести и обстоятельств совершенного проступка. Замечание делается работодателем в устной или письменной форме.
Процедура применения дисциплинарных взысканий проходит так: сначала работодателю необходимо зафиксировать прогул. Первоначально требуется выяснить причину невыхода беременной женщины на работу, например, по телефону.
Если сотрудница не отвечает или сообщает недостаточные основания для пропуска, вводит в заблуждение, прогул нужно засвидетельствовать. Для этого приглашают не менее 2 человек, подтверждающих отсутствие гражданки на работе.
На основании показаний составляют акт о совершенном проступке. Документ содержит информацию:
- личные данные провинившейся беременной сотрудницы;
- период отсутствия женщины на рабочем месте;
- свидетельские показания и сведения о лицах, подтверждающих прогул;
- должность и подпись инициатора формирования акта;
- указание на информирование провинившегося лица.
Прогул обязательно вносят в табель учета рабочего времени. От сотрудницы требуют предоставления объяснительной записки о причине прогула. Если женщина выражает протест и не оформляет бумагу, в присутствии свидетелей составляют акт отказа.
Заключительным этапом выступает формирование приказа о дисциплинарном взыскании. Сотрудница должна ознакомиться с ним (под подпись). Далее предусмотренная санкция вступает в действие.
Если работодатель все же увольняет беременную сотрудницу за прогул, его действия признаются противоправными. Женщина вправе оспорить расторжение трудовых взаимоотношений и требовать восстановления в должности.
Можно или нельзя расторгнуть трудовой договор с работницей в положении?
Расторгнуть трудовые отношение с сотрудницей в положении допустимо только в строго обозначенных законом случаях:
- По желанию женщины.
- По согласию сторон.
- При ликвидации организации, закрытии ИП.
- При изменении условий трудовой деятельности, которые не подходят беременной работнице (например, при переезде фирмы в иной регион).
- При непредоставлении женщиной заявления и медсправки о своем положении в случае ее оформления по срочному договору, действие которого завершается во время беременности. Если сотрудница заявляет о продлении контракта, то наниматель обязуется его продлить до окончания периода вынашивания ребенка.
- При прекращении беременности без родов (при выкидыше, аборте по медпоказаниям и так далее). В этом случае возможно расторжение контракта с женщиной в течение недели после уведомления работодателя о случившемся.
- Если договор заключался на время отсутствия другого сотрудника, который возвращается на работу. При этом нет возможности перевести сотрудницу на иную должность, которая подошла бы ей по условиям и состоянию здоровья.
В других случаях расторжение трудовых взаимоотношений с беременной женщиной недопустимо, в том числе по причине совершения ею дисциплинарного проступка.
При информировании нанимателя о своем положении сотрудница автоматически зачисляется в штат.
Работодатель вправе регулярно требовать меддокументацию, подтверждающую факт беременности. Однако частота не должна превышать 1 раза в 3 месяца. При отказе в предоставлении документального подтверждения у нанимателя появляются основания для расторжения трудовых отношений по его инициативе.
При этом несогласие женщины доказать свою беременность должно быть официально зафиксировано — это может понадобиться при судебных разбирательствах.
Подробнее об увольнении беременной женщины мы рассказывали тут.
Имеет ли право уволенная пожаловаться и куда ей обращаться?
Если с сотрудницей, вынашивающей ребенка, расторгнут трудовой договор за дисциплинарный проступок, целесообразно обратиться в правозащитные инстанции для признания действий работодателя незаконными. Женщина вправе подать жалобу:
- Непосредственно работодателю. Претензия оформляется в произвольной форме со ссылкой на правовые акты и предупреждением об обращении в правозащитные инстанции.
- В трудовую инспекцию. Инстанция на основании заявления проведет проверку предприятия, при выявлении нарушений выставит требования нанимателю об их устранении. Возможно наложение штрафных санкций. Составляют жалобу в произвольной форме с детальным описанием обстоятельств дела, срок подачи бумаги не ограничен.
- В прокуратуру. Женщине нужно предоставить факты нарушения ее прав — медицинскую и рабочую документацию. Если со стороны работодателя присутствовало давление (например, принуждение написать заявление об уходе по своему желанию, при отказе — угроза уволить по статье), для доказательства этого факта подойдут видео, аудиозаписи, показания свидетелей, переписка и так далее.
- В суд. Требуется составить иск о незаконном увольнении и восстановлении в должности, согласно правилам ст. 131 ГПК РФ. Направлять иск важно в обозначенный законом срок — в течение 3 месяцев после правонарушения.Заявление отправляют в мировой, районный или городской суд по адресу регистрации сотрудника, работодателя или фактического местонахождения последнего. Дополнительно можно взыскать с нанимателя компенсации за пропущенный период в размере среднего заработка и за моральный ущерб (ст. 394 ТК). Пошлина и судебные расходы с сотрудницы не удерживаются. О том, как посчитать компенсацию, если увольняется декретница и иные тонкости увольнения можно узнать тут.
Законом не запрещено одновременное обращение сразу в несколько инстанций.
За незаконное увольнение беременной сотрудницы работодателю грозит административная ответственность, которая предполагает штрафные санкции по ст. 5.27 КоАП РФ:
- 1–5 тыс. руб. — для должностных лиц, ИП;
- 30–50 тыс. руб. — для организаций.
Работодатель также может понести уголовную ответственность по ст.145 УК. Ею предусмотрено наложение одной из санкций:
- штрафа до 200 тыс. руб.;
- взыскания дохода обвиненного за 18 месяцев;
- 360 часов принудительного труда.
Моральный ущерб может быть взыскан при рассмотрении иска о незаконном увольнении. Он оценивается судебной инстанцией.
Увольнение беременной сотрудницы за прогул запрещено законом. Даже при неоднократном нарушении ею трудовой дисциплины, отсутствии уважительных причин и объяснений работодатель не вправе расторгать договор. Однако при злоупотреблении женщиной своим статусом допустимо использовать административные меры наказания в виде устного или письменного замечания, внесения выговора в трудовую книжку или применения финансовых санкций.
Выговор в трудовую книжку не вносится, а у вас указано наоборот
Могут ли уволить сотрудницу сразу после выхода из декретного отпуска (или после написания ею заявления на увольнение во время нахождения в декретном отпуске) за прогулы совершенные ею ещё во время беременности?
В период, когда сотрудница находится в декретном отпуске, уволить ее не получится. Это зафиксировано в статье 261 ТК РФ. Там сказано, что во время беременности или декретного отпуска и до его окончания, работодатель не вправе увольнять женщину за исключением ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.
В статье ТК РФ определены другие основания для невозможности увольнения в связи с наличием семейных обстоятельств, таких как:
наличие у женщины ребенка в возрасте до 3 лет;
статус матери-одиночки и единственного кормильца несовершеннолетнего инвалида до 18 лет;