Основания для увольнения сотрудника обозначены трудовым законодательством. Расторжение договора с работником без причины выступает нарушением положений ТК РФ и предусматривает наложение на виновника административной и даже уголовной ответственности. Обжаловать неправомерное увольнение гражданин может, обратившись с жалобой в уполномоченные инстанции.

Могут ли хотеть сократить просто так: имеют ли право на это?

Расторжение договора с сотрудником возможно на основаниях, обозначенных ст. 74-84 ТК РФ. Уволить гражданина просто так нельзя — такие действия работодателя можно оспорить в суде с наложением на него ответственности за правонарушение.

Прекращение трудовых взаимоотношений возможно:

  • по решению сотрудника;
  • по согласию сторон;
  • по инициативе нанимателя;
  • по независящим от сторон обстоятельствам.

Первые два варианта предполагают, что человека увольняют по его доброй воле.

Расторжение контракта по решению нанимателя допустимо без согласия сотрудника только в тех случаях, когда основания обоснованы, а работник заблаговременно оповещен.

Согласно ст. 74 ТК РФст. 77 ТК РФст. 81 ТК РФ увольнение гражданина допускается:

  • при ликвидации фирмы — сотрудник должен быть извещен за 2 месяца;
  • сокращении штата — также предусмотрено предварительное уведомление работника (минимум за 2 месяца);
  • несоответствии профкомпетенции человека своей должности;
  • изменении владельца собственности предприятия — касается руководящих должностей (директора, заместителя, главбуха);
  • неисполнении гражданином трудовых полномочий, если к нему уже применялось дисциплинарное взыскание;
  • однократном нарушении дисциплины — прогуле, появлении на работе в состоянии опьянения, хищении, совершении действий, повлекших урон, угрозу здоровью, жизни граждан, утрату доверия, а также при разглашении коммерческой, служебной, государственной тайны;
  • совершении аморальных проступков лицом, занимающимся воспитательной деятельностью;
  • принятии руководством решения, нанесшего урон предприятию, грубом нарушении руководителем своих полномочий;
  • представлении фальшивой документации или нарушении правил заключения трудового контракта;
  • изменении организации или технологии труда, если сложившаяся ситуация не подходит сотруднику и нет альтернативных вариантов;
  • завершении срока контракта;
  • отказе работника от перехода на новое место при реорганизации фирмы, ее переезде, по медпоказаниям.
Все основания для увольнения должны документально подтверждаться: актами с показаниями свидетелей, медсправками, заключением аттестационной комиссии и так далее.

Статья 83 ТК РФ предусматривает прекращение трудовых взаимоотношений по независящим от сторон обстоятельствам:

  • при чрезвычайной ситуации;
  • призыве в армию;
  • осуждении работника и отбывании им тюремного наказания;
  • гибели участников договора и так далее.

То есть для увольнения сотрудника необходимо либо его желание, либо наличие веских оснований — беспричинное расторжение договора недопустимо. С некоторыми категориями граждан не допускается расторжение трудовых взаимоотношений даже при наличии веских оснований (кроме ликвидации фирмы), например:

  • с беременными сотрудницами;
  • лицами, пребывающими в отпуске и на больничном;
  • с одинокими матерями с ребенком до 14 лет;
  • опекунами несовершеннолетнего инвалида и так далее.

Что делать, если увольнение без объяснений?

Расторжение договора осуществляется по приказу, оформленному руководством предприятия.

Предшествовать ему могут:

  • затребование у сотрудника объяснительной (при дисциплинарных проступках);
  • уведомление об увольнении (при ликвидации фирмы, сокращении, завершении периода контракта, изменениях условий работы и так далее);
  • прохождение аттестации;
  • медобследование и так далее.
Сотрудника должны обязательно ознакомить с приказом о расторжении договора под подпись, по запросу гражданина ему передают копию документа.

Дубликат рекомендуется потребовать, если сотрудник считает увольнение неправомерным. Отказ от подписи об ознакомлении нецелесообразен, поскольку не останавливает процедуру расторжения. В этом случае составляется соответствующий акт в присутствии свидетелей, оформление увольнения производится далее. Если сотрудника нет на месте, на приказе ставят об этом отметку.

В завершающий трудовой день с гражданином осуществляется расчет, на руки ему выдают рабочую документацию. Если сотрудник не согласен с увольнением, он вправе инициировать проверку организации, обжаловать увольнение и призвать работодателя к ответственности. При этом важно собрать доказательную базу правонарушения (документацию, показания свидетелей, аудио и видеозаписи, переписку).

Можно ли оспорить решение?

Увольнение считается незаконным, если его основание не относится к положениям ст.74-84 ТК РФ. В этом случае его можно оспорить в уполномоченных инстанциях. К распространенным нарушениям законодательства в области трудового права, касающегося увольнения работника, относят:

  1. Принуждение написать заявление об уходе по своему решению, например, угрозу в противном случае уволить по статье за дисциплинарный проступок.
  2. Несоблюдение порядка расторжения рабочих отношений — отсутствие уведомления о грозящем увольнении, доказательной базы дисциплинарного проступка (акта, медосвидетельствования) и так далее.
  3. Увольнение граждан, пребывающих в отпуске, на больничном, беременной сотрудницы, одинокой матери с ребенком до 14 лет и так далее.
  4. Несоответствие тяжести проступка понесенному наказанию.
  5. Отказ в выплате заработка, компенсаций или их недостаточный размер.

При этих и иных ситуациях, нарушающих трудовое законодательство, следует направить жалобу в уполномоченные ведомства.

Действовать следует сразу после представления работодателем приказа об увольнении, поскольку законодательством ограничены сроки на его обжалование.

Куда обращаться?

После ознакомления с документацией об увольнении сотруднику рекомендуется попробовать урегулировать ситуацию мирным путем — для этого оформляется жалоба руководителю организации с просьбой пояснить основание увольнения, при этом следует обозначить его неправомерность и свою позицию. Желательно проставить ссылки на нарушаемые законодательные акты.

Обращение составляется в двух экземплярах: один направляется руководителю, второй остается у сотрудника (с отметкой о принятии). Допускается передать сообщение почтой (при отказе нанимателя регистрировать документ) — заказным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.

При невозможности урегулирования ситуации без привлечения уполномоченных инстанций или отсутствии результата от обращения к работодателю целесообразно направить жалобу:

  • в профсоюз;
  • трудовую инспекцию;
  • прокуратуру;
  • суд.
Можно обратиться одновременно в несколько инстанций, но оспорить уже оформленное увольнение и восстановиться в должности допускается только через суд.

Если сотрудник состоял в профсоюзе, представитель органа инициирует проверку работодателя трудовой инспекцией. Работник вправе самостоятельно обратиться в Роструд с заявлением, подробно описав правонарушение и приложив доказательства.

Период рассмотрения жалобы насчитывает 30 дней, при необходимости выяснения дополнительных обстоятельств дела срок может быть продлен. Передать заявление можно лично, почтой или через интернет-портал Роструда.

Инспектор проведет проверку организации, оформит соответствующий акт. При выявлении нарушений работодателю выносится предписание о необходимости исправить ситуацию и привлечь виновника к ответственности. Инспекция вправе инициировать судебное разбирательство и наложить на предприятие штрафные санкции.

Жалоба в прокуратуру обычно подается при выраженном нарушении прав сотрудника (принуждении к увольнению, подделке документации, задержке выплат и так далее). Заявление направляют в орган по месту фактического пребывания работодателя.

Заявление составляется произвольно с описанием деталей правонарушения и приложением доказательств.

Прокуратура также вправе применить к работодателю меры воздействия, после чего работодатель может сам восстановить работника на рабочем месте или пойти на компромисс и решить вопрос финансово.

Для оспаривания увольнения, восстановления в должности, получения компенсаций следует направить иск в суд. Документ составляют по правилам ст. 131 ГПК РФ.

В нем содержатся следующие сведения:

  1. наименование суда;
  2. Ф. И. О. ответчика и его персональные данные (реквизиты удостоверения личности, место проживания, работы);
  3. описание правонарушения;
  4. доказательная база;
  5. требования;
  6. список прилагаемой документации (копия приказа, трудовая книжка, договор, справка о заработке).

Иск передают в районный суд по месту регистрации гражданина, по месту регистрации нанимателя или по месту фактического нахождения последнего. Работник может выбрать, куда ему обращаться.

Госпошлина и судебные издержки с сотрудника не взимаются.

Работника проинформируют о начале судебного разбирательства и о том, когда ему следует явиться в суд. Решение выносит судья с учетом всех представленных доказательств. Инстанция вправе требовать дополнительную документацию.

При вынесении решения в пользу сотрудника работодатель обязан восстановить его в должности на прежних условиях, даже если на его место уже нанят другой человек.

Сроки обжалования

Согласно положениям ст. 392 ТК РФ сотрудник для оспаривания увольнения должен обратиться в суд в течение одного месяца с момента принятия им копии приказа о прекращении рабочих взаимоотношений или трудовой книжки.

Поскольку срок рассмотрения иска ограничен, следует подавать его сразу после увольнения. Одновременно рекомендуется направить жалобу в Роструд или прокуратуру для наложения на работодателя штрафных санкций.

Суд может продлить допустимый срок подачи иска, если он был пропущен по веским причинам (например, из-за своей болезни или болезни родственника, необходимости ухода за ребенком, близким человеком и так далее).

Если суд вынес решение об отмене увольнения и восстановлении человека на трудовом месте, работодатель должен исполнить решение немедленно — в срок не позже дня, идущего после даты оглашения результата разбирательства. Контролируют процесс судебные приставы.

Какие выплаты и компенсации можно получить?

При восстановлении незаконно уволенного гражданина на прежнем месте ему начисляется компенсация за вынужденный прогул. Выплата полагается за период с даты расторжения договора до дня вынесения соответствующего судебного решения. Размер платежа рассчитывается на основании среднего заработка сотрудника.

Компенсация перечисляется в ближайший день выдачи зарплаты.

Сотрудник может дополнительно потребовать взыскать с работодателя компенсацию за причиненный моральный ущерб. В иск нужно включить соответствующий пункт. Величину и порядок выплаты устанавливает суд на свое усмотрение.

Пострадавшему сотруднику потребуется предъявить доказательства ущерба (тяжелое материальное положение, ухудшение здоровья из-за стресса и так далее).

Сумма может выплачиваться единовременно или частями в течение установленного периода в день начисления заработка. За исполнением вынесенного судебного решения следят судебные приставы.

Какие последствия ждут работодателя?

Работодателю, виновному в неправомерном увольнении сотрудника, грозит административная и уголовная ответственность.

Наложение штрафных санкций предусмотрено ст. 5.27 КоАП РФ:

  • 1–5 тыс. руб. — на должностных лиц и ИП;
  • 30–50 тыс. руб. — на предприятия.

Если административная ответственность уже применялась за подобное нарушение, величина взысканий увеличивается:

  • 10–20 тыс. руб. или дисквалификация на 1–3 года — для должностных лиц;
  • 10–20 тыс. руб. — для ИП;
  • 50–70 тыс. руб. — для организаций.
За частичную или полную невыплату причитающихся денежных средств работодателю грозит уголовная ответственность по ст. 145.1 УК, предусматривающей штрафы до 500 тыс. руб. или в размере суммы заработка осужденного за 3 года либо тюремное заключение до 5 лет.

Если работодателем уволена беременная сотрудница или женщина с ребенком до 3 лет, он несет уголовную ответственность по ст. 145 УК, предусматривающей наложение на виновника одной из санкций:

  • штрафа до 200 тыс. руб. или в размере суммы заработка осужденного за 18 месяцев;
  • 360 часов обязательных работ.

Безосновательно уволить человека нельзя. Работодатель обязан обосновать причины расторжения договора и соблюдать порядок прекращения трудовых отношений. Если основание для увольнения гражданина неправомерно или нарушен утвержденный алгоритм, сотрудник вправе обратиться с жалобой в уполномоченные инстанции.

Оспорить прекращение трудовых отношений и восстановиться на работе можно через суд — для этого нужно успеть направить иск в течение одного месяца после расторжения договора.

Комментировать
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

;) :| :x :twisted: :sad: :roll: :oops: :o :mrgreen: :idea: :evil: :cry: :cool: :arrow: :P :D :???: :?: :-) :!: 8O

Это интересно
Москва и МО:
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
Россия (бесплатный звонок):
Adblock
detector