В компании, помимо основных сотрудников, могут трудиться совместители – лица, трудоустроенные у нескольких работодателей, для которых занимаемая должность основным местом работы не является. Что делать руководителю предприятия, если на такую должность претендует лицо, для которого новая работа будет являться основной?

Является ли заключение трудового соглашения с основным работником основанием для расторжения правоотношений с совместителем, и, если да, то как правильно оформить увольнение? О существующих нюансах расскажем в статье.

Можно ли уволить при внешнем и внутреннем совместительстве?

С тем, что такое работа по совместительству, можно ознакомиться в статье 282 ТК РФ. Согласно закрепленным в ней положениям совместитель – это сотрудник, выполняющий на предприятии должностные обязанности при условии, что у него имеется иное основное рабочее место. Работа по совместительству:

  • выполняется в соответствии с заключенным трудовым соглашением;
  • является оплачиваемой.

Возможны 2 варианта совместительства:

  • внутреннее – на одном предприятии;
  • внешнее – в разных компаниях.

Правоотношения, возникающие между нанимателем и совместителем, регламентируются положениями ТК РФ.

Однако помимо общих оснований расторжения трудовых правоотношений, перечисленных в статье 77 ТК РФ, для совместителей статьей 288 ТК РФ установлено дополнительное основание, при возникновении которого они могут быть уволены. Речь идет о приеме на должность, занимаемую совместителем, сотрудника, для которого эта работа будет основной.

Для того чтобы увольнение на основании статьи 288 ТК РФ было правомерным, работодатель должен соблюсти 2 условия:

  1. Трудовое соглашение, заключенное с совместителем, должно быть бессрочным.
  2. Минимум за четырнадцать дней до планируемого увольнения наниматель обязан сообщить об этом сотруднику.

Существует два противоположных мнения относительно расторжения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, на основании статьи 288 ТК РФ:

  1. Инициатором найма основного работника, и, соответственно, увольнения совместителя является работодатель, следовательно, в данном случае должны учитываться ограничения, предусмотренные для прекращения трудовых правоотношений по инициативе нанимателя (запрет на увольнение во время больничного или отпуска, невозможность увольнения определенной категории лиц, например, сотрудниц с детьми до 3 лет и т. п.).
  2. Статья 288 ТК РФ предусматривает дополнительное основание для увольнения определенной категории работников – совместителей, следовательно, ограничения, установленные статьями 81, 261 ТК РФ, в данном случае не действуют.
Поскольку не существует единой позиции по данному вопросу, работодателю стоит воздержаться от прекращения правоотношений с совместителями, во время их отпуска или нахождения на листке нетрудоспособности, с сотрудницами с детьми, не достигшими трехлетнего возраста, или матерями-одиночками с детьми, которым еще не исполнилось 14 лет.

Как разорвать трудовой договор в связи с выходом человека на полную ставку?

Как уже говорилось ранее, правомерным увольнение работающего по совместительству лица в связи с приемом основного сотрудника будет при соблюдении 2 условий:

  • трудовой договор, заключенный с совместителем, является бессрочным;
  • работодатель уведомил совместителя о планируемом увольнении не менее чем 2 недели.

Несоблюдение перечисленных условий является основанием для обжалования приказа об увольнении в инспекцию по труду или судебные органы. По результатам рассмотрения жалобы или иска работодателю может грозить административная ответственность, а сотрудник может быть восстановлен в занимаемой ранее должности.

Составление приказа

Приказ о расторжении трудового соглашения с лицом, работающим по совместительству, в связи с приемом основного работника издается на унифицированном бланке формы Т-8 или на бланке, разработанном на предприятии. В самом документе указываются:

  • наименование компании-работодателя;
  • реквизиты трудового соглашения, на основании которого работник выполнял свои рабочие обязанности;
  • дату прекращения правоотношений;
  • Ф. И. О. и должность увольняемого лица;
  • основание расторжения трудового соглашения – ст. 288 ТК РФ (прием на работу лица, для которого она является основной);
  • в качестве документов, послуживших основанием к увольнению, указываются уведомление о прекращении правоотношений, а также реквизиты трудового соглашения, заключенного с вновь принятым работником;
  • Ф. И. О., должность и подпись руководителя организации;
  • дата и подпись увольняемого сотрудника, подтверждающую факт ознакомления его с приказом.

Подготовка нужных документов

Важнейшим документом, предшествующим расторжению правоотношений с совместителем по основаниям статьи 288 ТК РФ, является уведомление об увольнении, о котором подробнее расскажем ниже.

Наравне с сотрудниками, увольняемыми по иным основаниям, работодатель в последний день работы должен выдать совместителю:

  • копию приказа об увольнении;
  • выписки из СЗВ-М;
  • выписки из СЗВ-СТАЖ;
  • раздел 3 Расчета по страховым взносам;
  • раздел 6 РСВ-1, при условии, что трудовые правоотношения сторон начались ранее 1 января 2017 года;
  • справку о заработной плате;
  • справку формы 2-НДФЛ – по заявлению сотрудника;
  • сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р.

Перечисленные документы необходимо подготовить заранее и в день расторжения трудовых правоотношений вручить их увольняемому лицу.

При работе по совместительству сведения об этом могут вноситься в трудовую книжку по желанию работника. В таком случае информация об увольнении вносится сотрудником кадрового подразделения компании, в которой лицо работает на основной работе. Основанием для внесения сведений является приказ об увольнении.

Уведомление

Статья 288 ТК РФ требует от работодателя своевременного уведомления совместителя о планируемом приеме на работу основного сотрудника и, соответственно, о расторжении трудового соглашения. Срок такого уведомления определен в 14 и более дней.

Законодатель не разработал общей формы уведомления, поэтому в каждой организации оно может выглядеть по-своему. Тем не менее определенные сведения в уведомлении содержаться должны:

  • название компании, в которой работает совместитель;
  • его Ф. И. О. и занимаемая должность;
  • наименование документа (уведомление);
  • причина предстоящего прекращения правоотношений;
  • дата расторжения трудового договора (последний рабочий день);
  • дата составления уведомления;
  • Ф. И. О. и подписи руководителя организации.

Уведомление необходимо составить в двух экземплярах, один из которых вручить сотруднику, второй оставить у работодателя.

Вручить документ можно:

  • лично под роспись (экземпляр, на котором работник расписался, остается в организации);
  • направить почтой, в таком случае письмо должно быть заказным, с уведомлением о получении его адресатом и описью вложенных документов.
При отказе совместителя от ознакомления с уведомлением, документ должен быть зачитан ему вслух в присутствии свидетелей, а на самом уведомлении сделана соответствующая отметка. Также возможно составление акта об отказе от подписи и ознакомлении с уведомлением, подписываемого не менее, чем двумя свидетелями.

Уведомление должно быть подписано руководителем предприятия, либо лицом, уполномоченным на прием и увольнение сотрудников. Подписание документа, например, начальником кадрового подразделения будет являться нарушением, а само уведомление может быть признано недействительным.

Начало течения четырнадцатидневного срока исчисляется не с даты подписания документа, а со дня, следующего за днем, когда сотрудник получил уведомление.

Например, Петрову В. П. 15 ноября 2019 года вручили уведомление об увольнении по статье 288 ТК РФ. Течение срока начинается с 16 ноября 2019 года, соответственно, Петров В. П. должен быть уволен 29 ноября 2019 года.

При подготовке уведомления о предстоящем прекращения рабочих правоотношений стоит удостовериться, что дата увольнения не совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем. В противном случае увольнять сотрудника придется в следующий за ней рабочий день.

Какие выплаты и компенсации положены?

Статья 140 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя в последний день работы произвести с увольняемым лицом окончательный расчет. Расторжение трудовых правоотношений с совместителем не является исключением из данного правила.

ТК РФ Статья 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В последний день работы ему должны быть выплачены:

  • денежные средства, причитающиеся за проработанное время;
  • компенсация за дни неотгулянного отпуска (при их наличии).

По общему правилу компенсационные выплаты при увольнении сотрудника, работающего по совместительству не предусмотрены, однако в локальных документах компании может быть указано на выплату выходного пособия или иных платежей этой категории работников.

Что делать и как принять на полную ставку, если человек уволился с места работы?

При увольнении совместителя с основного места работы наниматель, у которого он трудится по совместительству, имеет право предложить ему занимаемую должность в качестве основной.

Предложение работы по совместительству в качестве основной является правом, а не обязанностью работодателя.

Перевести сотрудника на основную работу можно путем:

  • расторжения трудового соглашения, заключенного с ним как с совместителем, и подписание нового документа, в котором занимаемая должность будет указана в качестве основного места работы;
  • заключение допсоглашения к существующему договору, в котором будет указано, что выполняемая работа становится основной.

При использовании первого варианта основанием для расторжения существующего трудового договора может являться инициатива совместителя (пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ) либо соглашение сотрудника и нанимателя (пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ). Сама процедура увольнения и последующего приема на работу какими-либо особенностями не отличается.

Если же стороны выбирают второй вариант, то необходимо:

  • внести в трудовую книжку сотрудника запись о расторжении правоотношений по основному месту работы;
  • внести в трудовой договор, заключенный по совместительству изменения о том, что работа будет являться основной, а также касающиеся должностных обязанностей, рабочего времени и пр.;
  • издать приказ, в котором будет указано на изменение вида трудового соглашения;
  • изменить сведения в личной карточке сотрудника;
  • внести сведения в трудовую книжку (датой начала работы будет дата подписания дополнительного соглашения, в соответствии с котором работа стала для лица основной).
Дополнительное соглашение составляется в письменном виде, в нем прописываются все изменения, которые влечет за собой смена статуса лица с совместителя на основного работника.

Работодатель вправе самостоятельно решать кадровые вопросы в компании. Соответственно, если он посчитает необходимым принять на должность, занимаемую совместителем, лицо, для которого такая работа будет основной, он имеет право провести данное организационно-штатное мероприятие.

При этом работодатель не обязан предлагать должность совместителю в качестве основного места работы. Для того чтобы увольнение лица, выполняющего трудовые функции по совместительству, было правомерным, работодателю необходимо соблюсти процедуру увольнения, т. е., обязательно уведомить сотрудника о планируемом прекращении правоотношений.

Комментировать
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

;) :| :x :twisted: :sad: :roll: :oops: :o :mrgreen: :idea: :evil: :cry: :cool: :arrow: :P :D :???: :?: :-) :!: 8O

Это интересно
Москва и МО:
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
Россия (горячая линия):
8 (800) 555-67-55 (доб. 676)
Получить консультацию
Adblock
detector