По закону в случае принятия решения о сокращении штата руководство организации обязано в установленном порядке уведомить об этом службу занятости. О том, как это правильно сделать и каким образом подготовить уведомление, подробно написано в настоящей статье.

Нужно ли уведомить ЦЗН?

Одной из причин для расторжения трудового договора по инициативе руководства компании является сокращение штата кадров (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Однако в связи с тем, что работодатель обязан содействовать развитию государственной политики занятости населения, в данном случае обязательным условием является уведомление Центра занятости населения (ЦЗН) о грядущих изменениях.

О необходимости направления такого извещения четко написано в п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ». Данное действие является обязанностью каждого работодателя, включая индивидуальных предпринимателей. Причем за несоблюдение требования можно понести серьезное наказание.

Помимо факта сокращения штата, работодатель также обязан уведомить представителей Фонда занятости о ликвидации компании или же прекращении деятельности ИП.

Как уведомлять Центр?

Уведомление о сокращении штата направляется в письменном виде. При этом в ходе его подготовки нужно учитывать следующие общие правила:

  • в содержании обязательно должны быть указаны сведения, перечисленные в п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ»;
  • уведомление может быть подготовлено в произвольной форме или же с использованием официально утвержденного шаблона;
  • при направлении такого документа должны быть учтены сроки, прописанные в законе (более подробно об этом будет сказано дальше).

Как составить бумагу?

Как уже было указано выше, уведомление о сокращении штата работников должно быть подготовлено в письменном виде. При этом в качестве формы извещения можно использовать один из следующих вариантов:

  1. Шаблон документа, официально утверждённый постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99 (приложение № 1 или № 2), – в данном нормативном акте представлены две формы такого уведомления. Первая предусмотрена для случаев, когда увольнение носит массовый характер, вторая – при сокращении единичных кадров.
  2. Бланк, составленный в произвольном порядке, – такой вариант также допускается. Однако в этом случае в текст документа обязательно должны быть включены сведения, перечисленные в п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» (должность работника, профессия, специальность и др.).

Отдельно стоит подчеркнуть, что службы занятости, находящиеся в тех или иных регионах, могут разрабатывать и утверждать собственные формы уведомлений о сокращении штата. Наличие у них такого полномочия вытекает из подп. 1 п. 1 ст. 7.1-1 Закона РФ «О занятости населения РФ». В таком случае работодателям следует использовать шаблон документа, установленный на территории конкретного субъекта РФ.

Для того чтобы не ошибиться, перед тем, как письменно известить службу занятости о грядущих увольнениях, работодателю следует позвонить в данное ведомство и уточнить, по какой форме представлять данные.

Какие нужно подать документы?

Подытоживая вышесказанное, следует отметить, что при сокращении штата работников руководство компании должно направить в службу занятости следующие два основных документа:

  1. Письменное уведомление, содержащее сведения об уходящих сотрудниках, – его содержание будет отличаться в зависимости от характера увольнения (массовое или единичные случаи). В целом, текст такого документа должен содержать в себе следующие основные пункты:
    • Сведения об организации-работодателе (название, адрес, ОГРН, ИНН и др.).
    • Информация об адресате (наименование территориального Центра занятости).
    • Название самого документа. Могут быть использованы следующие формулировки: «Уведомление о сокращении штата работников», «Сведения о высвобождаемых работниках».
    • Номер и дата регистрации в журнале исходящей корреспонденции.
    • Сведения об увольняемых сотрудниках – указываются в виде таблицы со следующими графами: порядковый номер, Ф. И. О., образование, профессия или специальность, квалификация и размер средней заработной платы.

    В конце документа ставится дата его составления, а также подпись руководителя организации. Кроме того, в нижней части бумаги также следует указать координаты исполнителя, то есть работника, который непосредственно занимался подготовкой уведомления. Это необходимо на тот случай, если у представителей службы занятости возникнут вопросы.

    При массовом сокращении кадров в тексте уведомления указываются лишь профессия, общее количество уходящих работников и дата их увольнения.

  2. Приказ о сокращении кадров – в законе ничего об этом не написано, однако работодатель может приложить такой документ к уведомлению о сокращении штата в качестве документального подтверждения грядущих перемен. Составляется приказ в произвольной форме. При этом в большинстве случаев включает следующую информацию:
    • Указание на причину сокращения штата кадров (например, в связи с реорганизацией предприятия).
    • Должности, которые должны быть упразднены, и конкретную дату их сокращения. Также указывается количество штатных единиц.
    • Поручение начальнику отдела кадров об уведомлении увольняемых работников, о подготовке всех сопутствующих документов и о разработке нового штатного расписания.
    • Ф. И. О. и должность лица, ответственного за исполнение приказа.
    • Реквизиты документа, являющегося основанием для сокращения штата (например, решение собрания учредителей).

    В конце приказа должна стоять подпись руководителя организации, а также всех лиц, к которым документ имеет непосредственное отношение (увольняемые работники, начальник отдела кадров, лицо, несущее ответственность за выполнение приказа).

В какие сроки подаются сведения?

При направлении уведомления в службу занятости работодатель в обязательном порядке должен учитывать сроки его отправки. В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» письменное уведомление о сокращении штата направляется в центр занятости в следующие сроки:

  • за 2 месяца до упразднения отдельных штатных единиц – такой срок установлен для работодателей, являющихся юридическими лицами;
  • не позднее 2 недель до увольнений – данный период времени действует для работодателей, выступающих в качестве ИП (индивидуальных предпринимателей);
  • за 3 месяца до сокращения штата – в случае, если грядущие увольнения будут носить массовый характер.
Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в соответствии с территориальными и отраслевыми соглашениями.

К примеру, для предприятий, работающих в химической промышленности, массовым будет считаться сокращение более 50 человек в течение 1 месяца или же 200 и более человек в течение 2 месяцев. См. Отраслевое тарифное соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности Российской Федерации на 2019-2021 годы.

Что будет, если не известить?

Работодателям следует помнить, что несоблюдение уведомительного порядка может повлечь за собой ряд неприятных последствий. Выражаются они в следующем:

  1. Привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства – в данном случае за единичное нарушение предусмотрен штраф в следующих размерах:
    • от 1 000 до 5 000 рублей – в отношении руководителя компании или ИП;
    • от 30 000 до 50 000 рублей – для юридических лиц.
  2. Наказание за непредставление или несвоевременное направление сведений в государственный орган (ст. 19.7 КоАП РФ) – в данном случае также взыскивается штраф, размер которого будет составлять:
    • от 300 до 500 рублей – в отношении должностного лица;
    • от 3 000 до 5 000 рублей – для организаций.
  3. Сокращение штата без уведомления службы занятости в дальнейшем может быть признано незаконным. В данном случае работодателю придется восстановить всех уволенных кадров, выплатить им заработную плату за вынужденный прогул и т.д.

Таким образом, извещение центра занятости о планирующемся сокращении штата является обязательным требованием для каждого работодателя. Причем соблюдение данного правила также находится в интересах самой организации (ИП). В будущем уволенный работник не сможет обвинить работодателя в нарушении трудового права по такому основанию и восстановиться на прежнее место с выплатой зарплаты за время вынужденного прогула.

Комментировать
Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

;) :| :x :twisted: :sad: :roll: :oops: :o :mrgreen: :idea: :evil: :cry: :cool: :arrow: :P :D :???: :?: :-) :!: 8O

Это интересно
Москва и МО:
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
Россия (горячая иния):
Adblock
detector