По соглашению сторон или по сокращению штата – как работнику лучше уволиться?

Распространенным методом оптимизации экономической деятельности предприятия выступает уменьшение числа сотрудников. В этом случае работники увольняются по сокращению или соглашению сторон. Оба способа правомерны и регламентированы законодательством РФ. При этом и у сотрудника, и у работодателя возникает резонный вопрос: какой вариант более выгодный в сложившейся ситуации.

Чем отличаются эти виды?

Увольнение по соглашению сторон регламентировано ст. 78 ТК РФ и схоже с алгоритмом прекращения действия договора по собственному желанию работника.

Стороны предварительно договариваются об условиях расторжения контракта и заключают соглашение на основе обоюдного волеизъявления. Принудительно уволить сотрудника в данном случае недопустимо.

Расторжение договора по сокращению числа или штата работников регламентировано ст. 81 ТК РФ. Процедура считается достаточно трудоемкой, проводится в несколько этапов и требует значительных временных затрат — только уведомление сотрудников о грядущем увольнении проводится не менее, чем за 2 месяца т в этом разница с увольнением по соглашению сторон.

Законодательством предусмотрено сокращение:

• штата — организация отказывается от определенных должностей в штатном расписании;
• сотрудников — производится снижение числа работников в рамках отдельных должностей.

Увольнение осуществляется по установленному порядку со строгим отбором кандидатов и оформлением большого объема документации.

С некоторыми категориями граждан недопустимо расторгать договор по сокращению.

Закон требует предлагать увольняемым по сокращению сотрудникам подходящие вакантные места. Расторжение трудовых взаимоотношений по сокращению предполагает значительную денежную выгоду для работников в виде компенсаций, которые предоставляются длительное время. Такая материальная помощь актуальна при невозможности быстро трудоустроиться на новую работу.

Плюсы и минусы

Оба способа расторжения трудовых отношений имеют достоинства и недостатки, представленные в таблице.

Обязательные условия

Обязательное условие расторжения трудовых взаимоотношений по сокращению — соблюдение порядка проведения процедуры:

1. Первоначально формируется приказ об увольнении. Тщательно составляется список сотрудников, попадающих под сокращение. Из него исключаются категории лиц, обозначенные законом, — беременные или имеющие детей до 3 лет женщины, одинокие мамы с ребенком до 14 лет, сотрудники с высокой квалификацией, хорошими показателями производительности труда и т. д. Приоритетное право оставления их на работе регламентировано ст. 179 ТК.
2. Следующим этапом производится информирование о процедуре профсоюза, службы занятости и непосредственно увольняемых работников. Уведомление осуществляется в письменном виде, не менее чем за 2 месяца до планируемого расторжения договора.
3. Сотрудникам, попавшим под сокращение, в течение 2 месяцев предлагают альтернативные рабочие места. При согласии человека осуществляется его перевод на новую должность. При этом условия могут быть хуже прежних.
4. При увольнении работнику выдается трудовая документация, начисляется зарплата, сумма за неотгулянный отпуск, выходное пособие.

При увольнении сотрудника по согласию сторон законодательство выдвигает следующие условия проведения процедуры:

1. Между работником и руководством организации должна быть достигнута письменная договоренность о прекращении трудовых взаимоотношений. Подписи указывают на добровольность заключения соглашения и обоюдное одобрение его условий.
2. Соглашение составляется произвольно, содержит дату расторжения договора, размер компенсации в случае ее назначения.
3. Информирование о процессе профсоюза и службы занятости не требуется. Алгоритм оформления процедуры стандартный — составляется приказ, с которым под подпись знакомится сотрудник. В завершающий трудовой день ему начисляются выплаты и выдается рабочая документация.

Как работнику лучше уволиться и что выгоднее для будущего пенсионера?

Выбирать, какой вариант расторжения трудовых отношений лучше, рекомендуется исходя из конкретной ситуации. Увольнение по сокращению обеспечивает работнику финансовые гарантии на случай проблем с трудоустройством. Однако расторжение контракта по соглашению может быть выгоднее, если достичь договоренности с работодателем о высоком размере компенсации.

Согласие сторон считается более мирным путем разрыва рабочих взаимоотношений и не создает проблем при дальнейшем трудоустройстве. Сокращение предполагает наличие негативной причины, почему сотрудник оказался в списке на увольнение, что может вызвать сложности при поиске новой работы.

Увольнение по сокращению выгодно работникам перед пенсией, поскольку позволяет оформить с помощью службы занятости досрочную пенсию (ст. 32 Закона о занятости населения).

Работодатели предпочитают аннулировать трудовой договор по соглашению сторон, поскольку это освобождает их от бумажной волокиты, сокращает срок процесса, дает возможность избежать материальных затрат и уволить лиц, относящихся к льготным категориям.

Сотруднику же рекомендуется оценивать предлагаемые условия — в большинстве случаев сокращение в материальном плане более выгодно.

Если руководство предприятия только желает упростить процесс увольнения без ущерба для работника, при этом условия устраивают обе стороны — целесообразно заключать соглашение. Одним из весомых достоинств данного варианта для сотрудников выступает возможность единовременного получения всех причитающихся денежных средств у работодателя.

Какие выплаты положены?

При разрыве трудовых взаимоотношений по согласию сторон работодатель обязан выплатить сотруднику:

• зарплату за отработанное время;
• возмещение за неотгулянный отпуск;
• иные суммы, оговоренные в трудовом договоре и локальных актах компании.

Выплата выходного пособия осуществляется по договоренности между сторонами и не является обязательной, если это не предусмотрено локальными актами компании.

При сокращении работника ему положены выплаты:

• зарплата за отработанный период;
• сумма за неотгулянный отпуск;
• выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
• средний заработок на период поиска новой работы — до 2 месяцев со дня ухода из организации (выходное пособие засчитывается за первый месяц).

Что делать, если увольняют по обоюдному согласию вместо того, чтобы сократить штат?

Зачастую организации, преследуя собственную выгоду, предлагают сотрудникам расторгнуть договор по обоюдному согласию вместо сокращения. Это обусловлено желанием упростить процедуру оформления, выплатить выходное пособие в минимальном размере или вовсе отказаться от его начисления.

Такой вариант также используется для увольнения льготных категорий лиц, например, беременных женщин, которых по закону можно уволить только при ликвидации компании.

Поэтому при предложении руководства предприятия уволиться по соглашению сторон работнику рекомендуется внимательно ознакомиться с обозначенными условиями, а также продумать и выдвинуть свои.

При несогласии с пунктами документа сотрудник вправе отказаться от его подписания. В этом случае работника либо оставят на рабочем месте, либо уволят по сокращению, если он не входит в льготную категорию лиц.

Увольнение работника по инициативе руководства компании можно провести на основании сокращения штата или по обоюдному согласию сторон. При выборе подходящего варианта каждый участник трудовых отношений оценивает собственную выгоду. Принимать решение, какой способ увольнения лучше, целесообразно исходя из особенностей конкретной ситуации.