Законодательство о труде предусматривает различные основания, по которым может быть расторгнуто трудовое соглашение с сотрудником. Помимо нейтральных причин, закон позволяет уволить лицо по негативным основаниям, к которым относятся различные нарушения и поступки, которые влекут за собой дисциплинарные взыскания. При подобных обстоятельствах прекращение трудовых взаимоотношений сторон будет являться крайней степенью дисциплинарного воздействия.
В статье поговорим о том, какие действия или их отсутствие могут стать причиной увольнения сотрудника, что должен сделать работодатель до подписания приказа о расторжении трудового соглашения и можно ли оспорить взыскание.
Могут ли уволить за это или нет, на каком основании?
Отдельная статья ТК РФ посвящена разновидностям дисциплинарных взысканий. В ней говорится о том, что при определенных обстоятельствах руководитель компании имеет право уволить сотрудника, реализуя тем самым право на привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности (п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Действия и бездействия, влекущие за собой прекращение правоотношений, определены в статьях 81, 336, 348.11 ТК РФ.
Прекращение трудовых правоотношений в этом случае реализуется в качестве меры дисциплинарного воздействия, следовательно, от руководителя компании требуется соблюдать процедуру применения взыскания. Кроме того, прямо запрещено издавать приказ об увольнении во время нахождения виновного сотрудника на больничном листке или в отпуске.
Прежде чем принять решение о прекращении трудовых правоотношений с подчиненным, нанимателю следует всесторонне и объективно подойти к оценке его деятельности, учесть тяжесть проступка, а также тех последствий, которые он повлек за собой, отношение к исполнению своих обязанностей, которое ранее показывал сотрудник, наличие у него не снятых и не погашенных взысканий, а также благодарностей.
За какие проступки могут уволить работника?
Уволить подчиненного возможно не за каждое нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей. Действия (бездействие), которые могут стать основанием для издания приказа о расторжении правоотношений, перечислены в статьях 81, 192, 336, 348.11 ТК РФ:
- Имея взыскание, работник продолжает не исполнять должностные обязанности (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Подчиненный прогулял рабочий день полностью или отсутствовал на работе 4 и более часов, не имея уважительной причины (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Сотрудник пришел на работу в нетрезвом виде, при этом не имеет значения, было это вызвано употреблением алкоголя, наркотиков или психотропных препаратов (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Лицо разгласило тайну, подлежащую охране государством, о которой узнал в связи с работой (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Сотрудник похитил или умышленно повредил имущество, и эти действия были совершены им на работе (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Виновность сотрудника в похищении или повреждении имущества должна быть подтверждена судебным актом или актом другого органа, вступившими в законную силу.
- Не соблюдены требования в сфере охраны труда, если из-за допущенных нарушений наступили тяжкие последствия или появилась угроза их наступления, а само нарушение подтверждено специальной комиссией (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Наниматель в связи действиями подчиненного перестал ему доверять (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).Увольнение по утрате доверия применимо только к тем сотрудникам, на которых возложена обязанность по обслуживании ТМЦ, а совершенные им действия были виновными.
- Не исполнены требования в сфере антикоррупционного законодательства (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Воспитатель или педагогический работник совершили аморальные действия, при которых невозможно продолжать трудовую деятельность в выбранной сфере (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Руководящие лица компании приняли решения, повлекшие причинение ущерба организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Руководящие лица компании грубо однократно не исполнили свои обязанности (сюда входят приход на работу в нетрезвом виде, прогул, разглашение тайны и другие действия, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Сотрудник образовательной организации грубо нарушил ее устав два раза повторно в течение года (ч. 1 ст. 336 ТК РФ).
- Спортсмен дисквалифицирован более, чем на полгода (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ).
- Спортсмен нарушил антидопинговые правила (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).
Увольнение подчиненного в связи с совершением им аморальных действий, действий, повлекшими утрату доверия, а также несоблюдением законодательства в сфере противодействия коррупции, возможно лишь при условии, что такие действия совершены им на работе и во время исполнения рабочих задач.
Сколько нужно нарушений для применения соответствующей процедуры?
Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ говорит о наличии у работника как минимум одного не снятого дисциплинарного взыскания, без которого прекращение правоотношений невозможно. При этом максимальное количество взысканий законодательством не установлено. Однократного совершения проступков, перечисленных законодателем в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, достаточно для того, чтобы привлечь подчиненного к такой мере ответственности, как увольнение.
Как должны зафиксировать нарушение?
После того, как проступок, дающий возможность привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности, будет выявлен, его необходимо зафиксировать. Сделать это можно различными способами:
- путем составления докладной записки, акта о невыходе на работу или нахождения в состоянии опьянения;
- путем получения судебного акта или акта другого органа о привлечении сотрудника к ответственности;
- путем подписания комиссией по охране труда соответствующего акта и т. п.
Как происходит наказание в качестве сокращения: пошаговая инструкция
Дисциплинарное взыскание налагается на виновное лицо в порядке, закрепленном в статье 193 ТК РФ:
- После обнаружения и фиксации проступка у виновного сотрудника запрашиваются письменные пояснения по факту произошедшего (статья 193 ТК РФ, часть 1). На дачу пояснений законодатель отводит 2 дня. Если сотрудник отказывается от предоставления объяснений, этот факт необходимо зафиксировать.
Отсутствие объяснения лица при условии, что работодатель его запросил и может подтвердить этот факт, не является основанием, которое может воспрепятствовать применению к виновному лицу дисциплинарного взыскания.
- В ряде случаев требуется проведение проверки или расследования, в ходе которых необходимо установить, что произошло, какие последствия повлекло, что послужило причиной случившегося и т. п.
- Работодатель, рассмотрев материалы проверки по фактам допущенных нарушений, изучив сведения, характеризующие виновного сотрудника, принимает решение о виде дисциплинарного взыскания.
Применение такой меры ответственности, как увольнение – это право, но не обязанность руководителя компании. То есть, ознакомившись с материалами, включая характеристику сотрудника, работодатель может прийти к выводу, что в конкретном случае можно ограничиться объявлением выговора или замечания.
Составление приказа
- Как приказ о прекращении трудовых правоотношений по другим основаниям, в данном случае составляется приказ на унифицированном бланке формы Т-8 или на бланке, составленном в конкретной организации.
- В приказе должны быть указаны части, пункты, подпункты статьи 81, 336, 348.11 ТК РФ, на основании которых осуществляется увольние. Кроме того, должны быть указаны документы, положенные в основу применения взыскания (акты, объяснения, заключения по результатам проверки и т. п.).
- Дата увольнения, которая указывается в приказе о расторжении трудового договора, может не совпадать с датой совершения дисциплинарного проступка, поскольку работодателю требуется время на установление виновности сотрудника, проведение проверки, получение объяснений и т. п.Однако важно, чтобы увольнение состоялось не позднее месяца с того, как проступок был обнаружен.
Увеличение месячного срока возможно лишь в том случае, если виновное лицо болело, находилось в отпуске или являлось членом профсоюзной организации, мнение которой запросить необходимо.
- Скачать бланк приказа на увольнение
- Скачать образец приказа на увольнение по основанию дисциплинарного взыскания
Какова будет запись в трудовой книжке?
Запись в трудовой книжке должна в точности повторять формулировку записи в приказе о расторжении трудового договора. Помимо указания непосредственно подпункта, пункта, части статьи и самой статьи, следует прописать основание расторжения рабочего соглашения (например, уволен за прогул, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Образец записи в трудовой книжке об увольнении работника за прогул:
Сроки давности
Поскольку в данном случае речь идет о наиболее строгом виде дисциплинарного взыскания, необходимо помнить о сроках, в течение которых сотрудник может быть подвергнут наказанию.
Так, привлечь виновное лицо к дисциплинарной ответственности необходимо в течение месяца после того, как проступок, дающий основания для расторжения правоотношений, был установлен. При этом, из месячного срока исключаются те периоды, в которые лицо болело и находилось в отпуске, а также время, которое необходимо профсоюзному органу на выражение своего мнения (статья 193 ТК РФ, часть 3).
Кроме того, если с момента совершения проступка прошло 6 месяцев, виновник не может быть привлечен к ответственности и уволен.
Выплаты и компенсации
Как и любой сотрудник, с которым расторгаются трудовые правоотношения, лицо, уволенное за совершение дисциплинарного проступка, имеет право на получение полного расчета (статья 140 ТК РФ).
В последний день работы работодатель выплачивает ему:
- зарплату за тот промежуток месяца, который был отработан;
- компенсацию за отпуск, если к моменту увольнения сотрудник не использовал отпускные дни в полном объеме.
Какие-либо платежи компенсационного характера при расторжении правоотношений в связи с виновными действиями работника не предусмотрены.
Можно ли оспорить эту меру?
Если сотрудник полагает, что проступок им не был совершен, его вина в ходе проверки не была доказана, работодатель нарушил процедуру прекращения правоотношений, он имеет право обратиться:
- с жалобой в Государственную трудовую инспекцию;
- с жалобой в органы прокуратуры;
- с исковым заявлением в суд.
Следует отметить, что наиболее действенным способом восстановления нарушенных трудовых прав является обращение в судебные органы с исковыми требованиями о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула.
Если работник не намерен в дальнейшем продолжать работу у данного работодателя, он может просить суд не восстановить его на работе, а изменить формулировку увольнения на расторжение правоотношений по собственному желанию. В таком случае при удовлетворении требований истца отрицательные основания увольнения, указанные в трудовой книжке, будут изменены, кроме того, ему может быть выплачена зарплата за время вынужденного прогула.
Таким образом, закон допускает в качестве одной из мер дисциплинарного воздействия увольнение по определенному основанию, предусмотренному ТК РФ.
Однако прежде, чем издать приказ о прекращении рабочих правоотношений с виновником, работодателю необходимо соблюсти процедуру привлечения к ответственности, в том числе установить и подтвердить факт нарушения или проступка, получить объяснение от виновного сотрудника, оценить его предыдущее отношение к работе и т. п.
Важно помнить, что увольнение за проступок — это право, а не обязанность работодателя, но если уж он решит этим правом воспользоваться, то действовать необходимо в строгом соответствии с законом. Если работодатель нарушит требования закона, сотрудник имеет право защищать свои права через трудовую инспекцию и суд.