Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: сколько нужно для процедуры, это мера для работника за две ответственности или нет и пошаговая инструкция применения

Законодательство о труде предусматривает различные основания, по которым может быть расторгнуто трудовое соглашение с сотрудником. Помимо нейтральных причин, закон позволяет уволить лицо по негативным основаниям, к которым относятся различные нарушения и поступки, которые влекут за собой дисциплинарные взыскания. При подобных обстоятельствах прекращение трудовых взаимоотношений сторон будет являться крайней степенью дисциплинарного воздействия.

В статье поговорим о том, какие действия или их отсутствие могут стать причиной увольнения сотрудника, что должен сделать работодатель до подписания приказа о расторжении трудового соглашения и можно ли оспорить взыскание.

Могут ли уволить за это или нет, на каком основании?

Отдельная статья ТК РФ посвящена разновидностям дисциплинарных взысканий. В ней говорится о том, что при определенных обстоятельствах руководитель компании имеет право уволить сотрудника, реализуя тем самым право на привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности (п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Действия и бездействия, влекущие за собой прекращение правоотношений, определены в статьях 81, 336, 348.11 ТК РФ.

Прекращение трудовых правоотношений в этом случае реализуется в качестве меры дисциплинарного воздействия, следовательно, от руководителя компании требуется соблюдать процедуру применения взыскания. Кроме того, прямо запрещено издавать приказ об увольнении во время нахождения виновного сотрудника на больничном листке или в отпуске.

Прежде чем принять решение о прекращении трудовых правоотношений с подчиненным, нанимателю следует всесторонне и объективно подойти к оценке его деятельности, учесть тяжесть проступка, а также тех последствий, которые он повлек за собой, отношение к исполнению своих обязанностей, которое ранее показывал сотрудник, наличие у него не снятых и не погашенных взысканий, а также благодарностей.

За какие проступки могут уволить работника?

Уволить подчиненного возможно не за каждое нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей. Действия (бездействие), которые могут стать основанием для издания приказа о расторжении правоотношений, перечислены в статьях 81, 192, 336, 348.11 ТК РФ:

Имея взыскание, работник продолжает не исполнять должностные обязанности (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Подчиненный прогулял рабочий день полностью или отсутствовал на работе 4 и более часов, не имея уважительной причины (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Сотрудник пришел на работу в нетрезвом виде, при этом не имеет значения, было это вызвано употреблением алкоголя, наркотиков или психотропных препаратов (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Лицо разгласило тайну, подлежащую охране государством, о которой узнал в связи с работой (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Сотрудник похитил или умышленно повредил имущество, и эти действия были совершены им на работе (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Виновность сотрудника в похищении или повреждении имущества должна быть подтверждена судебным актом или актом другого органа, вступившими в законную силу.
Не соблюдены требования в сфере охраны труда, если из-за допущенных нарушений наступили тяжкие последствия или появилась угроза их наступления, а само нарушение подтверждено специальной комиссией (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Наниматель в связи действиями подчиненного перестал ему доверять (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).Увольнение по утрате доверия применимо только к тем сотрудникам, на которых возложена обязанность по обслуживании ТМЦ, а совершенные им действия были виновными.
Не исполнены требования в сфере антикоррупционного законодательства (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Воспитатель или педагогический работник совершили аморальные действия, при которых невозможно продолжать трудовую деятельность в выбранной сфере (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Руководящие лица компании приняли решения, повлекшие причинение ущерба организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Руководящие лица компании грубо однократно не исполнили свои обязанности (сюда входят приход на работу в нетрезвом виде, прогул, разглашение тайны и другие действия, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Сотрудник образовательной организации грубо нарушил ее устав два раза повторно в течение года (ч. 1 ст. 336 ТК РФ).
Спортсмен дисквалифицирован более, чем на полгода (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ).
Спортсмен нарушил антидопинговые правила (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение подчиненного в связи с совершением им аморальных действий, действий, повлекшими утрату доверия, а также несоблюдением законодательства в сфере противодействия коррупции, возможно лишь при условии, что такие действия совершены им на работе и во время исполнения рабочих задач.

Сколько нужно нарушений для применения соответствующей процедуры?

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ говорит о наличии у работника как минимум одного не снятого дисциплинарного взыскания, без которого прекращение правоотношений невозможно. При этом максимальное количество взысканий законодательством не установлено. Однократного совершения проступков, перечисленных законодателем в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, достаточно для того, чтобы привлечь подчиненного к такой мере ответственности, как увольнение.

За каждый проступок можно только один раз привлечь работника к ответственности, никто не может быть наказан за одно и то же 2 раза.

Как должны зафиксировать нарушение?

После того, как проступок, дающий возможность привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности, будет выявлен, его необходимо зафиксировать. Сделать это можно различными способами:

путем составления докладной записки, акта о невыходе на работу или нахождения в состоянии опьянения;
путем получения судебного акта или акта другого органа о привлечении сотрудника к ответственности;
путем подписания комиссией по охране труда соответствующего акта и т. п.

Как происходит наказание в качестве сокращения: пошаговая инструкция

Дисциплинарное взыскание налагается на виновное лицо в порядке, закрепленном в статье 193 ТК РФ:

После обнаружения и фиксации проступка у виновного сотрудника запрашиваются письменные пояснения по факту произошедшего (статья 193 ТК РФ, часть 1). На дачу пояснений законодатель отводит 2 дня. Если сотрудник отказывается от предоставления объяснений, этот факт необходимо зафиксировать.
Отсутствие объяснения лица при условии, что работодатель его запросил и может подтвердить этот факт, не является основанием, которое может воспрепятствовать применению к виновному лицу дисциплинарного взыскания.
В ряде случаев требуется проведение проверки или расследования, в ходе которых необходимо установить, что произошло, какие последствия повлекло, что послужило причиной случившегося и т. п.
Работодатель, рассмотрев материалы проверки по фактам допущенных нарушений, изучив сведения, характеризующие виновного сотрудника, принимает решение о виде дисциплинарного взыскания.

Применение такой меры ответственности, как увольнение – это право, но не обязанность руководителя компании. То есть, ознакомившись с материалами, включая характеристику сотрудника, работодатель может прийти к выводу, что в конкретном случае можно ограничиться объявлением выговора или замечания.

Составление приказа

Как приказ о прекращении трудовых правоотношений по другим основаниям, в данном случае составляется приказ на унифицированном бланке формы Т-8 или на бланке, составленном в конкретной организации.
В приказе должны быть указаны части, пункты, подпункты статьи 81, 336, 348.11 ТК РФ, на основании которых осуществляется увольние. Кроме того, должны быть указаны документы, положенные в основу применения взыскания (акты, объяснения, заключения по результатам проверки и т. п.).
Дата увольнения, которая указывается в приказе о расторжении трудового договора, может не совпадать с датой совершения дисциплинарного проступка, поскольку работодателю требуется время на установление виновности сотрудника, проведение проверки, получение объяснений и т. п.Однако важно, чтобы увольнение состоялось не позднее месяца с того, как проступок был обнаружен.
Увеличение месячного срока возможно лишь в том случае, если виновное лицо болело, находилось в отпуске или являлось членом профсоюзной организации, мнение которой запросить необходимо.

Какова будет запись в трудовой книжке?

Запись в трудовой книжке должна в точности повторять формулировку записи в приказе о расторжении трудового договора. Помимо указания непосредственно подпункта, пункта, части статьи и самой статьи, следует прописать основание расторжения рабочего соглашения (например, уволен за прогул, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Образец записи в трудовой книжке об увольнении работника за прогул:

Сроки давности

Поскольку в данном случае речь идет о наиболее строгом виде дисциплинарного взыскания, необходимо помнить о сроках, в течение которых сотрудник может быть подвергнут наказанию.

Так, привлечь виновное лицо к дисциплинарной ответственности необходимо в течение месяца после того, как проступок, дающий основания для расторжения правоотношений, был установлен. При этом, из месячного срока исключаются те периоды, в которые лицо болело и находилось в отпуске, а также время, которое необходимо профсоюзному органу на выражение своего мнения (статья 193 ТК РФ, часть 3).

Кроме того, если с момента совершения проступка прошло 6 месяцев, виновник не может быть привлечен к ответственности и уволен.

Исключение составляют нарушения, обнаруженные в результате аудита, проверки финансово-хозяйственной деятельности или ревизии, в этом случае срок увеличивается до 2 лет с момента совершения. Если нарушения касаются антикоррупционного законодательства, привлечь виновника к ответственности можно не позднее 3 лет.

Выплаты и компенсации

Как и любой сотрудник, с которым расторгаются трудовые правоотношения, лицо, уволенное за совершение дисциплинарного проступка, имеет право на получение полного расчета (статья 140 ТК РФ).

В последний день работы работодатель выплачивает ему:

зарплату за тот промежуток месяца, который был отработан;
компенсацию за отпуск, если к моменту увольнения сотрудник не использовал отпускные дни в полном объеме.

Какие-либо платежи компенсационного характера при расторжении правоотношений в связи с виновными действиями работника не предусмотрены.

Можно ли оспорить эту меру?

Так как увольнение по негативным основаниям является одной из мер дисциплинарного воздействия, работодателю очень важно строго соблюдать процедуру и сроки привлечения к ответственности.

Если сотрудник полагает, что проступок им не был совершен, его вина в ходе проверки не была доказана, работодатель нарушил процедуру прекращения правоотношений, он имеет право обратиться:

с жалобой в Государственную трудовую инспекцию;
с жалобой в органы прокуратуры;
с исковым заявлением в суд.

Следует отметить, что наиболее действенным способом восстановления нарушенных трудовых прав является обращение в судебные органы с исковыми требованиями о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула.

Если работник не намерен в дальнейшем продолжать работу у данного работодателя, он может просить суд не восстановить его на работе, а изменить формулировку увольнения на расторжение правоотношений по собственному желанию. В таком случае при удовлетворении требований истца отрицательные основания увольнения, указанные в трудовой книжке, будут изменены, кроме того, ему может быть выплачена зарплата за время вынужденного прогула.

Вынужденный прогул будет оплачен истцу при удовлетворении требований об изменении не только формулировки, послужившей основанием для прекращения рабочего соглашения, но и даты увольнения. Если дата останется прежней, оснований для оплаты времени прогула не возникнет.

Таким образом, закон допускает в качестве одной из мер дисциплинарного воздействия увольнение по определенному основанию, предусмотренному ТК РФ.

Однако прежде, чем издать приказ о прекращении рабочих правоотношений с виновником, работодателю необходимо соблюсти процедуру привлечения к ответственности, в том числе установить и подтвердить факт нарушения или проступка, получить объяснение от виновного сотрудника, оценить его предыдущее отношение к работе и т. п.

Важно помнить, что увольнение за проступок — это право, а не обязанность работодателя, но если уж он решит этим правом воспользоваться, то действовать необходимо в строгом соответствии с законом. Если работодатель нарушит требования закона, сотрудник имеет право защищать свои права через трудовую инспекцию и суд.