Можно ли уволить работника за нарушение им требований охраны труда, какие могут быть последствия, и увольнение при грубом несоблюдении правил техники безопасности

Нарушение подчиненным принятых в компании правил, связанных с охраной труда, является основанием для применения к нему мер дисциплинарного воздействия, включая крайнюю меру – увольнение. В статье поговорим о том, какие условия необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение было правомерным.

Можно ли уволить за несоблюдение правил техники безопасности?

К обязанностям сотрудников, закрепленным в статье 214 ТК РФ, является необходимость соблюдать требования, касающиеся охраны труда.

ТК РФ предусматривает в качестве основания, в соответствии с которым наниматель может выступить инициатором расторжения рабочих правоотношений с подчиненным, неисполнение последним требований в сфере охраны труда (подпункт «д» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Правомерным прекращение правоотношений по такому основанию будет при соблюдении определенных условий:

из-за нарушения наступили тяжкие последствий или возникла угроза наступления таких последствий;
факт неисполнения требований подтвержден специально созданной комиссией или уполномоченным по охране труда компании.

Учитывая, что инициатором прекращения рабочих правоотношений в этом случае выступает наниматель, ему необходимо соблюдать запрет на увольнение виновного сотрудника, если тот находится на больничном или в отпуске.

Кроме того, расторжение трудового соглашения по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к разновидностям дисциплинарного воздействия, поэтому требует от руководства предприятия соблюдения установленной законом процедуры наложения взыскания.

По названному основанию нельзя уволить сотрудника, если не подтверждена его вина в произошедшем, либо не установлена причинная связь между допущенным нарушением и наступившими негативными последствиями.

Расторжение рабочих правоотношений с сотрудником по подпункту «д» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно, если он был своевременно ознакомлен с документами, регламентирующими правила охраны труда в компании.

Как уволить сотрудника: особенности процедуры

Увольнение сотрудника, пренебрегшего техникой безопасности и правилами охраны труда, будет правомерным при выполнении названных ранее условий. Кроме того, работодателю необходимо соблюсти процедуру прекращения трудовых правоотношений с подчиненным, виновным в допущенных нарушениях.

Установление причины

Прежде чем расторгнуть трудовое соглашение с сотрудником по основаниям, установленным в подпункте «д» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, требуется установить и подтвердить факт неисполнения лицом требований в сфере охраны труда.

Лицо, выявившее нарушение, должно зафиксировать его, подав руководителю докладную записку. Законодатель не разработал единой формы этого документа, однако она должна содержать следующую информацию:

Ф. И. О. лица, допустившего нарушения, а также лица, выявившего нарушения;
описание самого неисполнения требований трудоохраны;
обстоятельства произошедшего;
время и дату случившегося.

Говорить о правомерности увольнения можно, когда нарушение документально подтверждено комиссией (уполномоченным) в области трудоохраны (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для установления факта неисполнения требований необходимо провести соответствующее расследование:

комиссионно (специально созданная комиссия);
единолично (уполномоченный по охране труда на предприятии).

Кроме того, нарушение может отражаться в следующих документах:

акте о несчастном случае на производстве;
экспертном заключении;
постановлении Государственной инспекции труда.

Если на предприятии работает более 50 сотрудников и имеется служба охраны труда (ст. 217 ТК РФ), внутренняя проверка поручается специальной комиссии.

При наличии в штате организации должности уполномоченного по охране труда создание комиссии не является обязательным.

В составе комиссии должно быть не менее 3 человек, включая:

специалиста службы трудоохраны или уполномоченного лица в этой сфере;
представители профсоюза (при наличии).

Создание комиссии оформляется приказом, в котором прописываются:

Ф. И. О. и должности членов;
дата и цель создания;
срок действия (может не ограничиваться расследование конкретного происшествия);
полномочия комиссии.

Комиссия в процессе расследования должна установить:

обстоятельства, при которых было допущено нарушение (дату, время, место, способ);
сотрудников, по вине которых произошло расследуемое событие;
причины и условия, благодаря которым нарушение стало возможно.

Проводя проверку, комиссия может затребовать у участников событий объяснения по поводу произошедшего. Предоставление объяснения виновным сотрудником позволяет не запрашивать у него объяснение повторно при решении вопроса о привлечении к ответственности. Члены комиссии должны быть под роспись ознакомлены с приказом о ее создании.

Закон не содержит требования об ознакомлении с приказом сотрудника, в отношении которого будет проводиться проверка. Если в компании контроль за соблюдением требований охраны труда возложен на уполномоченного, то он может единолично проводить расследование.

Если в результате грубых нарушений техники безопасности произошел несчастный случай и пострадали люди, то расследование проводится исключительно комиссионно (статья 229 ТК РФ).

При единоличном расследовании нет необходимости в издании специального приказа, поскольку такая обязанность должна быть закреплена в трудовом соглашении или должностной инструкции сотрудника. В ходе проверки важно установить, что лицо, нарушившее правила охраны труда, было ознакомлено с ними.

Составление акта

По результатам проведенного расследования составляется акт, который должен содержать определенные сведения:

основание и время проведенной проверки;
информацию о том, что было сделано в ходе расследования;
время, место и обстоятельства, при которых было допущено нарушение;
какие условия и причины способствовали нарушению;
кто и в какой степени виновен в произошедшем;
какие меры комиссия предлагает применить по отношению к виновным лицам;
какие меры необходимо принять, чтобы не допустить нарушения в дальнейшем.

При отсутствии реальных последствий, но угрозе их наступления в результате действия (бездействия) работника, акт должен содержать информацию о возможных негативных последствиях, а также обоснование данных выводов.

В акте о нарушении важно указать причинно-следственную связь между нарушениями и вероятными последствиями.

Готовый акт подписывается:

членами комиссии (при комиссионном расследовании);
уполномоченным лицом (при единоличном).

Виновный сотрудник под роспись знакомится с актом и содержащимися в нем выводами. Отказ от ознакомления актируется соответствующим образом.

Прием объяснительной

Поскольку расторжение трудового договора в связи с нарушениями техники безопасности и правил труда является реализацией права работодателя на привлечение виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности, соответственно, у сотрудника должно быть предварительно затребовано объяснение по факту случившегося.

Унифицированных бланков объяснения не предусмотрено, сотрудник в произвольном виде в письменной форме поясняет, что и почему произошло, что способствовало нарушению правил охраны труда, был ли он ознакомлен с тем, что требуется в этой сфере, в том числе с документами, принимаемыми работодателем на локальном уровне.

На предоставление объяснений сотруднику отводится 2 дня (статья 193 ТК РФ). Если к окончанию этого срока объяснения не представлены, составляется акт, в котором указывается, что виновное лицо пояснять ситуацию отказывается. Акт подписывается не менее чем двумя другими сотрудниками.

Отсутствие объяснения от лица, виновного в нарушении правил охраны труда, не является основанием для освобождения его от дисциплинарной ответственности, включая увольнение по соответствующему основанию.

Принятие приказов

Расторжение трудового договора в данном случае является мерой дисциплинарного воздействия, соответственно, необходимо составление приказа о привлечении виновного сотрудника к ответственности в виде увольнения.

Приказ должен содержать следующие сведения:

Ф. И. О. и должность виновного сотрудника;
подразделение предприятия, в котором он непосредственно работает;
описание совершенного проступка (здесь же должно быть указано, что именно нарушено лицом, приведены данные об акте расследования, объяснениях и прочих подтверждающих документах);
обстоятельства, при которых нарушение было допущено, степень тяжести и вины лица.

Затем издает приказ о расторжении рабочих правоотношений по унифицированной форме № Т-8 или собственной форме, разработанной на основании формы № Т-8. В приказе должна быть ссылка на подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также приведены реквизиты приказа, которым сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

С приказами работника необходимо ознакомить под роспись. При отказе от ознакомления тексты приказов зачитываются ему вслух, на приказах делается соответствующая надпись (часть 2 статьи 84.1 ТК РФ).

Составление только одного приказа об увольнении не является нарушением, однако при наличии двух документов меньше вероятность признания действий работодателя незаконными.

Приказы о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении должны издаваться последовательно, т. е. сначала работник привлекается к ответственности, а затем увольняется. Даты этих событий должны быть одинаковыми.

Запись в трудовой книжке

Информация, вносимая в трудовую книжку, должна повторять сведения приказа о прекращении рабочих правоотношений. То есть в соответствующую графу вносятся сведения об увольнении в связи с нарушением требований охраны труда, подпункт «д» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Выплаты

Независимо от того, по какой причине работодатель расторгает трудовые правоотношения с подчиненным лицом, в последний рабочий день он обязан с ним полностью рассчитаться (статья 140 ТК РФ). Окончательный расчет состоит из следующих выплат:

заработок за ту часть месяца, в течение которого сотрудник выполнял свои трудовые обязанности;
компенсационные платежи за отпускной период, если не все дни ежегодного оплачиваемого отпуска лицом были использованы.

Поскольку в данном случае речь идет о крайней форме дисциплинарного взыскания, поощрительные или компенсационные выплаты не предусмотрены.

Сроки

Так как увольнение в связи с несоблюдением требований в области охраны труда является одним из видов дисциплинарного взыскания, применяемого работодателем, то при принятии решения о расторжении трудового договора необходимо учитывать следующие сроки (ст. 193 ТК РФ):

С момента обнаружения нарушения до вынесения приказа об увольнении должно пройти не больше одного месяца.
В зачет месячного срока не идут те промежутки времени, в течение которых сотрудник находится в отпуске или болел. Кроме того, течение срока прерывается на время, которое необходимо профсоюзному органу (при его наличии на предприятии) для того, чтобы выразить свое мнение.
Привлечь работника к ответственности и уволить нельзя, если с момента нарушения прошло более 6 месяцев.

Какие могут быть последствия?

Если сотрудник полагает, что при увольнении работодателем были допущены нарушения, применение такого взыскания не соответствовало тяжести последствий и предыдущему отношению к исполнению своих обязанностей и т. п., он имеет право обжаловать действия работодателя:

в государственную инспекцию труда своего региона;
в суд.

Обращаясь с исковыми заявлениями о восстановлении на работе, необходимо уложиться в установленный статьей 392 ТК РФ срок (1 месяц со дня получения книжки или ознакомления с приказом).

Увольнение в связи с нарушениями правил охраны труда является видом дисциплинарного взыскания, а потому требует соблюдения определенной процедуры. Подтверждение факта нарушений, определение негативных последствий, наличие причинно-следственной связи, учет характеристик работника в совокупности позволяют принять правомерное решение.

Если какие-то правила Трудового кодекса нарушены, работникам стоит защищать свои права через трудинспекцию или напрямую через суд.