Уволить сотрудника, если он не хочет увольняться: как это сделать без его желания, можно ли без согласия убрать с работы неугодного, по какой статье могут выгнать?

При наличии законных оснований работодатель вправе уволить сотрудника и без его желания. Однако в случае нарушения порядка увольнения при этом руководителя организации могут привлечь к административной ответственности. Может ли работодатель уволить сотрудника без его согласия и как правильно оформить такое увольнение, подробно рассказано ниже в статье.

Могут ли расторгнуть контракт с работником, который не хочет увольняться?

Законные основания для аннулирования трудового контракта (договора) без согласия работника указаны в ст. 81 ТК РФ.

То есть, если вы задумываетесь, могут ли расторгнуть с вами контракт без вашего желания, следует знать, что уволить человека без его желания, по решению руководства можно, но только по определённым основаниям.

Однако есть перечень лиц, которые защищены от увольнения по инициативе работодателя. Таковыми работниками являются следующие (ст. 261 ТК РФ):

одинокая мать с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет);
мать или отец (иной законный представитель) – единственный кормилец ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель не работает;
женщина с ребенком в возрасте до 3 лет;
беременная женщина;
мать или отец (иной законный представитель) – единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если другой родитель не работает.

Кроме того, нельзя уволить без согласия работника несовершеннолетнего сотрудника в возрасте до 18 лет. Чтобы уволить подростка, работодателю необходимо получить согласие местной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Статья 269 ТК РФ. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Помимо этого, работодатель не может уволить по своей инициативе сотрудников, пребывающих на больничном и в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

В случае ликвидации организации (предприятия, компании) работодатель вправе уволить вышеперечисленных работников без их согласия на основании ст. 180 ТК РФ.

Однако при проведении мероприятий по сокращению штата организации увольнение по инициативе работодателя возможно только в случае отсутствия на таком предприятии другой работы (вакантной должности).

В каких случаях и как это можно сделать: причины и порядок действий

Работодатель без проблем может уволить неугодного сотрудника даже без его согласия в соответствии с такими законными основаниями (ст. 81 ТК РФ), как:

Несоответствие должности.
Неисполнение рабочих обязанностей.
Нарушение дисциплины.
Утрата доверия.
Провал на испытательном сроке.
Ликвидация фирмы и сокращение.
Изменение условий труда.

При увольнении сотрудника без его согласия работодатель обязан правильно провести такую юридическую процедуру. В этом случае ему необходимо выполнить следующий алгоритм действий:

Издать приказ об увольнении сотрудника с указанием причины аннулирования трудового контракта (договора).
Передать работнику трудовую книжку.
Произвести окончательный расчет с увольняемым лицом (на основании записки-расчета).
Выплатить уволенному лицу положенные ему компенсации и выплаты.

До принятия окончательного решения работодатель обязан внимательно изучить особенности увольнения сотрудника без его согласия.

Такое прекращение трудовых отношений должно быть документально обосновано. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Далее рассказано, когда и за что работодатель имеет право расторгнуть контракт с работником, можно ли уволить человека с работы по статье и в каких случаях руководство может это сделать.

Несоответствие должности

Работодатель вправе аннулировать трудовой контракт (договор) с сотрудником при несоответствии последнего занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такой факт устанавливается аттестационной комиссией, созданной в организации.

Аттестационная комиссия выпускает отдельное заключение о несоответствии работника занимаемой должности. Однако до принятия окончательного решения члены комиссии должны внимательно изучить мотивированное мнение профсоюза организации (ст. 373 ТК РФ). Причем мнение профсоюза, не представленное в семидневный срок со дня запроса, работодателем не учитывается.

Однако во многих коммерческих организациях профсоюза нет. В таком случае аттестационной комиссии необходимо провести согласование своих действий с иным представительным органом компании, созданном в соответствии со ст. 31 ТК РФ. При отсутствии и этого органа, согласно логике ч. 2 ст. 8 ТК РФ, такая комиссия обязана согласовывать свои действия только с руководителем организации.

Работодатель вправе аннулировать трудовой договор с сотрудником при несоответствии последнего занимаемой должности, только если такого работника невозможно перевести на иную вакантную должность, соответствующую его текущему состоянию здоровья и квалификации (ст. 81 ТК РФ).

В случае получения письменного отказа работника от перевода или при отсутствии подходящей вакансии, подтвержденном штатным расписанием, руководитель организации вправе уволить такого сотрудника без его согласия.

Неисполнение обязанностей

Законным основанием для аннулирования трудового контракта (договора) без согласия работника может быть и неисполнение сотрудником соответствующих трудовых обязанностей без наличия на то уважительных причин (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Есть два условия:

такое неисполнение должно быть неоднократным;
такое прекращение трудовых отношений возможно только в том случае, если к сотруднику ранее уже было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, и на момент увольнения оно не было снято и еще не погашено (п. 33 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года).

Неисполнением сотрудником своих должностных обязанностей признаются нарушения положений следующих документов (п. 35 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года):

трудового контракта (договора);
правил внутреннего трудового распорядка;
должностной инструкции;
приказов руководителя организации;
технических правил;
иных актов, действующих на предприятии (в компании).

Чтобы правильно провести увольнение сотрудника в случае неисполнения им должностных обязанностей, работодателю нужно обязательно установить степень вины работника и иные обстоятельства.

В этом случае руководителю организации необходимо провести отдельное служебное расследование.

В случае увольнения сотрудника за неисполнение должностных обязанностей общий алгоритм действий работодателя выглядит таким образом:

Составление акта об осведомлении о неисполнении работником должностных обязанностей.
Издание письменного распоряжения о проведении служебного расследования.
Назначение комиссии или отдельных ответственных лиц.
Составление акта об итогах проверки.
Изучение фактов, выявленных в ходе расследования. Работодателю необходимо обратить внимание на причины и последствия дисциплинарного проступка. Уважительную причину игнорировать нельзя.
Запрос письменного объяснения. Работодателю нужно запросить у своего сотрудника письменные объяснения того, почему он должным образом не исполняет свои должностные обязанности.
В случае отказа работника от предоставления письменного объяснения работодатель фиксирует отказ в акте.
Применение к сотруднику дисциплинарного взыскания с учетом всех обстоятельств. Такое взыскание должно быть повторным. В случае первого нарушения сотрудник не подлежит увольнению с работы.

Дисциплинарное взыскание снимается через год. Если на сотрудника за это время не наложили новое, рассматриваемое основание для увольнения отпадает.

По инициативе руководителя организации, ходатайству непосредственного начальника, профсоюза или по просьбе самого работника взыскание может быть снято и раньше.

Нарушение дисциплины

Работодатель может уволить сотрудника без его желания и за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Таковым правонарушением считаются следующие:

Прогул — отсутствие на рабочем месте не менее 4 часов рабочего времени, а также отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.
Разглашение коммерческой (служебной) тайны. Таковым, в частности, считается предоставление свободного доступа к охраняемым сведениям, продажа защищенных сведений прямым конкурентам компании, хищение охраняемых сведений для извлечения личной выгоды и др. Причем коммерческая тайна должна быть надежно защищена положением о коммерческой тайне.
Появление на работе в состоянии наркотического, алкогольного или иного опьянения.
Совершение хищения или растраты имущества.
Подлог документов.
Нарушение правил охраны труда и др.

Прежде чем уволить сотрудника на основании п. 6 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан грамотно оформить такое нарушение трудовой дисциплины.

По общему правилу, сначала непосредственный начальник работника составляет докладную записку и запрашивает с самого виновного лица объяснительную.

Если отсутствуют уважительные причины для совершения дисциплинарного проступка, указанного п. 6 ст. 81 ТК РФ (например, пропуск работы из-за временной нетрудоспособности), то издается соответствующий приказ об увольнении сотрудника.

В зависимости от вида нарушения трудовой дисциплины работодатель должен иметь на руках такие документы, подтверждающие вину сотрудника:

При обнаружении прогула — письменное требование объяснения о причинах прогула (в 2 экземплярах). В случае отказа работника от подписания такого документа проставляется отдельная отметка об отказе. Если в течение 2 дней сотрудник не предоставил письменных объяснений нарушения трудовой дисциплины, об этом составляется акт. О том, за сколько дней прогулов можно уволить работника по статье, читайте здесь.
При неявке сотрудника на работу — документальная фиксация этого факта в табеле учета рабочего времени, докладная записка, составленная непосредственным начальником виновного сотрудника, и акт.
При появлении на работе в состоянии опьянения — медицинское заключение или заключение с результатами теста работника алкотестером. Причем такой тест должен быть проведен в присутствии не менее 2 свидетелей. О том, как быть с выпившим работником и наркоманом, читайте тут.
В случае хищения имущества организации, подложности предоставленных документов — судебный приговор (решение), постановление административного органа. Работодатель не вправе самостоятельно устанавливать факты хищения имущества или подлога документов.
При разглашении коммерческой тайны — служебная записка от службы безопасности или иных должностных лиц, выявивших этот факт, или решение комиссии, созданной руководителем организации для проведения служебной проверки.
При нарушении требований по охране труда — заключение комиссии по охране труда, созданной с соблюдением требований ст. 218 ТК РФ.

При выборе меры дисциплинарного воздействия по п. 6 ст. 81 ТК РФ работодателю следует учитывать принцип соразмерности наказания проступку.

То есть если имеются соответствующие обстоятельства, смягчающие вину сотрудника, или его виновные действия были совершены под влиянием внешних факторов (например, сильного холода или, наоборот, высокой жары в рабочем помещении, что часто приводит к нарушению техники безопасности), то руководитель организации вправе отказаться от увольнения такого лица. В этом случае выносится замечание или объявляется выговор (ст. 192 ТК РФ).

Основания для дисциплинарного взыскания в виде увольнения и порядок процедуры вы найдете здесь.

Утрата доверия

Руководитель компании (предприятия) вправе уволить сотрудника без его согласия и в связи с утратой доверия (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Однако, согласно п. 45 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, по этой причине руководитель фирмы (предприятия) может аннулировать трудовой договор только с работниками, обслуживающими товарно-материальные ценности (ТМЦ) организации:

кассирами;
кладовщиками;
водителями-экспедиторами;
бухгалтерами-кассирами;
продавцами;
начальниками складов и др.

Уволить работника в связи с утратой доверия можно по следующим законным основаниям:

фиктивное списание ТМЦ;
мошенничество;
нарушение кассовой дисциплины;
уничтожение, утрата или хищение имущества организации;
обвешивание, обсчет;
завышение (занижение) цен на товары;
недостача и др.

Факт совершения одного из противоправных действий должен быть доказан документально.

Руководитель организации обязан собрать необходимые доказательства вины сотрудника (например, провести служебное расследование).

Для проведения служебного расследования в организации формируется специальная комиссия. Основанием для проведения такого мероприятия является докладная или служебная записка, составленная непосредственным начальником виновного сотрудника.

В ходе служебного расследования руководителю организации необходимо затребовать от сотрудника письменное объяснение. Работник должен представить такой документ своему работодателю в течение 2 рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). В случае отказа сотрудника от дачи письменных объяснений это необходимо зафиксировать в акте.

Результаты проведенного служебного расследования указываются в соответствующем акте. В предложение него также включается предложение комиссии о мере наказания виновного лица. Акт подписывается председателем комиссии и ее членами.

Провал на испытательном сроке

Уволить сотрудника без его согласия можно и на основании ст. 71 ТК РФ, то есть, при непрохождении сотрудником испытательного срока.

Такое возможно при неудовлетворительном результате испытания (некомпетентности нового сотрудника, нарушения им дисциплины, претензиях со стороны службы безопасности и др.).

В случае провала на испытательном сроке работодатель отправляет сотруднику письменное предупреждение о непрохождении им испытательного срока, что влечет за собой аннулирование трудового контракта (договора). Направить сотруднику письменное сообщение об увольнении нужно не позднее, чем за 3 дня до дня расторжения трудового договора.

Уволенный сотрудник вправе обжаловать свое увольнение на испытательном сроке. Для увольнения работника на основании ст. 71 ТК РФ руководителю компании (предприятия) нужно иметь на руках соответствующие письменные доказательства неудовлетворительного результата испытания работника (служебные записки, отзывы клиентов, письменные объяснения и др.).

Ликвидация фирмы и сокращение

Работодатель вправе уволить сотрудника без его согласия и в случае ликвидации фирмы или при сокращении штата. Причем во втором случае руководителю организации необходимо доказать, что у такого работника нет преимущественного права занимать текущую должность (например, из-за низкой квалификации в соответствии со ст. 179 ТК РФ).

Если сокращается сама должность (например, компании больше не нужен водитель), то преимущественное право не учитывается — в компании больше нет должности, на которой можно бы было оставить сотрудника.

Судебная практика это наглядно подтверждает (см. апелляционное определение ВС Республики Башкортостан № 33–18392/2014, 33–375/2015 от 20 января 2015 г., апелляционное определение Московского горсуда № 33–978/2015 от 16 января 2015 г.).

Работодатель обязан уведомить увольняемое лицо о ликвидации или сокращении за 2 месяца до проведения таких мероприятий (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В этом случае работнику направляется письменное уведомление под роспись и почтовое отправление по месту жительства, если работодатель уведомлен о почтовом адресе.

Письменное уведомление об увольнении оформляется в 2 экземплярах. Один из них передается увольняемому работнику, а второй — остается у работодателя.

Если сотрудник отказывается подписывать письменное уведомление, работодатель должен составить об этом отдельный акт. В этом случае отсчет двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем оформления такого акта.

По истечении 2 месяцев после вручения письменного уведомления о ликвидации организации (сокращении штата) работодатель издает приказ об увольнении сотрудника.

После ознакомления работника с таким документом под роспись в его трудовую книжку вносится запись об аннулировании трудового контракта (договора) на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменение условий труда

Уволить работника без его согласия можно и при изменении организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В этом случае работодатель отправляет увольняемому сотруднику письменное уведомление об изменениях условий труда, вносимых в соответствующий трудовой договор. Причем это надо сделать не позднее чем за 2 месяца до наступления такого события.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему в письменном виде другую вакантную должность или работу, соответствующую состоянию здоровья и квалификации работника. При их отсутствии или отказе сотрудника от предложенной работы трудовой контракт (договор) аннулируется в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Последствия увольнения человека с работы без его желания

При незаконном увольнении сотрудника без его согласия для работодателя могут наступить различные негативные последствия. Виновное лицо может быть привлечено к административной ответственности (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

должностное лицо (чаще всего, директор) — вынесение предупреждения или наложение штрафа в размере 1 000–5 000 р.;
ИП — наложение штрафных санкций на сумму 1 000–5 000 р.;
юридическое лицо — штраф в размере 30 000–50 000 р.

Ответственность будет строже, если это не первый случай незаконного увольнения работника (ч. 2 ст. 5.27 КоАП).

Незаконно уволенный сотрудник вправе подать иск в суд о восстановлении на прежней работе. В этом исковом заявлении истец также может указать требование о выплате зарплаты за время вынужденного прогула, об оплате расходов на юристов и о получении компенсации морального вреда.

Уволить сотрудника с работы можно и без его согласия на это. Однако это можно сделать только по законным основаниям. В случае незаконного увольнения работника работодатель может быть привлечен к административной ответственности.